Một người quản lý mới cần được hỗ trợ trong những tháng đầu như thế nào?

Khi một nhân sự được bổ nhiệm làm quản lý, doanh nghiệp thường kỳ vọng họ nhanh chóng ổn định nhóm, phân công công việc và chịu trách nhiệm về kết quả.

Nhưng người quản lý mới có thể đang phải học nhiều điều cùng lúc: thay đổi cách làm việc, điều chỉnh quan hệ với đồng nghiệp và đưa ra những quyết định trước đây chưa từng phải chịu trách nhiệm.

Vì vậy, những tháng đầu không chỉ là thời gian đánh giá họ có phù hợp hay không. Đây còn là giai đoạn doanh nghiệp cần tạo điều kiện để năng lực quản lý hình thành.

Điều gì thay đổi khi một người trở thành quản lý?

Trước đây, họ có thể chủ động kiểm soát chất lượng công việc của chính mình.

Khi nhận vai trò mới, họ cần hiểu khả năng của từng thành viên, phân chia trách nhiệm, theo dõi tiến độ và xử lý các tình huống phát sinh.

Họ cũng phải học cách cân bằng giữa việc hỗ trợ nhân viên và yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm.

Những năng lực này không tự xuất hiện chỉ vì chức danh đã thay đổi.

Ba giai đoạn hỗ trợ có thể tham khảo

Giai đoạn 1: Làm rõ vai trò và kỳ vọng

Trong những tuần đầu, founder và người quản lý mới cần thống nhất:

• Những kết quả họ chịu trách nhiệm.

• Những quyết định họ được tự đưa ra.

• Công việc chuyên môn nào cần tiếp tục giữ và việc nào nên chuyển giao.

• Những năng lực quản lý cần ưu tiên phát triển.

Mục tiêu không phải viết một bản mô tả công việc thật dài, mà là giúp người quản lý hiểu rõ vai trò của mình.

Giai đoạn 2: Thực hành trên công việc thật

Người quản lý bắt đầu lập kế hoạch, giao việc, theo dõi và phản hồi nhân viên.

Founder có thể cùng họ xem xét những tình huống cụ thể:

• Vì sao công việc bị chậm?

• Khi nhân viên không đạt yêu cầu, người quản lý đã phản hồi thế nào?

• Có việc nào người quản lý đang làm thay?

• Có quyết định nào họ chưa dám đưa ra?

Những cuộc trao đổi này giúp biến trải nghiệm thực tế thành cơ hội học tập.

Giai đoạn 3: Đánh giá và điều chỉnh

Sau một khoảng thời gian đã thống nhất, hai bên xem lại:

• Người quản lý đã tự xử lý được những việc nào?

• Những vấn đề nào vẫn cần founder can thiệp?

• Cách giao việc và theo dõi có cải thiện không?

• Năng lực nào cần tiếp tục phát triển?

Ba giai đoạn có thể được triển khai linh hoạt, không nhất thiết tương ứng với ba tháng cố định.

Vai trò của founder trong quá trình này

Founder không cần dạy từng kỹ năng hoặc đưa ra câu trả lời cho mọi tình huống.

Nhưng founder cần làm rõ kỳ vọng, tạo không gian để người quản lý thử nghiệm trong giới hạn phù hợp và chấp nhận rằng quá trình học có thể có sai sót.

Nếu mọi quyết định đều bị lấy lại ngay khi xuất hiện khó khăn, người quản lý khó xây dựng được sự tự tin và khả năng chịu trách nhiệm.

Lời kết

Một người quản lý mới cần nhiều hơn một chức danh và danh sách nhiệm vụ.

Họ cần cơ hội thực hành, phản hồi đủ cụ thể và quyền chủ động tương xứng với năng lực đang phát triển.

Phát triển người quản lý không phải làm thay để họ ít sai hơn, mà là giúp họ từng bước đủ năng lực tự xử lý công việc.